Dlaczego super zespołem się nie zarządza?

Piotr Golczyk

Łączę marketing z technologią, naukę z intuicją, a pracę z zabawą. Konsultuję rozwiązania. piotr @ golczyk com.

Jeżeli marzenie może być nieprofesjonalne, to jest nim pragnienie zarządzania super-zespołem.

Kiedyś na szkoleniu ze sprzedaży, wykładowca mocno się oburzył gdy ktoś nazwał panią zza sklepowej lady sprzedawcą.  Miał rację. Ta pani tak naprawdę podawała tylko towar. Prawdziwy sprzedawca potrafi zbudować pragnienie zakupu u kogoś, kto przedtem go nie miał. To ogromna różnica kompetnecji.

Czy osoba mająca super zespół musi być managerem? Nie. Wystarczy, że wie co zespół ma zrobić. Manager musi być osobą, która potrafi zainspirować do wykonania zadania osoby, które nie mają na to ochoty. To także ogromna różnica kompetencji.

Każdy, kto pełni rolę managera, chciałby mieć do dyspozycji prawdziwy „dream team”. Realia są jednak takie, że przez ostatnie 10 lat zarządznia różnymi zespołami projektowymi, ani raz nie miałem możliwości pracy z takim zespołem. Co prawda w każdym z nich była przynajmniej jedna osoba, która spełniałaby wymagania, ale nigdy nie był to cały zespół, ani nawet jego większa część. To doświadczenie potwierdziło mi także wiele innych osób, które zarządzały projektami i zespołami.

Ci, którzy pasowali do super-zespołu, łączyli w sobie kilka pozornie sprzecznych cech.  Balansowali pomiędzy ścisłym analitycznym myśleniem, a zacięciem humanistycznym. Inspirowały ich zmiany i trudne wyzwania ale potrafili jednocześnie wykonać pracę długą, mozolną i wymagającą dużej dokładności. Byli to typowi entuzjaści, którzy nawet w nudnym zadaniu potrafili znaleźć coś, co sprawiło że czerpali z tego zadowolenie. Tak to wydaje się dziwne, ale jest prawdziwe – w końcu nawet kolorując prostą tabelkę w arkuszu kalkulacyjnym, można nauczyć się robić to lepiej niż inni, sprawniej – a potem wykorzystać tę przewagę przy projekcie – w końcu na jakość całości składają się setki dobrze zrobionych drobnych elementów.

Jak widac z opisu, to raczej jednostki niż większość. Większość jest zupełnie inna. Mają na przykład bardzo różne definicje dobrze wykonanej pracy. Mówiąc obrazowo: dla jednych „narysowanie prostej linii” to pociągnięcie świecową kredką krzywej po świstku papieru rzuconym na stół, a dla innych to linia wykonana ostrym ołówkiem na czystym arkuszu papieru, z opisaną długością, grubością, kolorem i odpowiednio opisana, zeskanowana i wysłana w świetnie skrojonym konkretnym e-mail.

Różnice w rozumieniu tych samych zadań, bywają tak dramatycznie różne, że chwilami człowiek zastyga na chwilę w szczerym, niczym nie zmąconym zdziwieniu. Podobne różnice występują w poziomie pokory wobec swojej niewiedzy czy też wiedzy. Pewne siebie żółtodzioby, przekonane o swoich kompetencjach, okazują się być na początku długiej drogi, podczas gdy inni mają tę wiedzę w małym paluszku ale do głowy nie przyjdzie im powiedzieć „wiem” bo ich definicja słowa „wiem” sięga poza horyzont percepcji żółtodzioba.

Różnice dotyczą także stosunku do uczenia się. Jedni są zawsze otwarci na nową wiedzę, mają otwarte umysły i zanim coś odrzucą, zastanowią się czy aby nie ma tym czegoś wartościowego. Inni z różnych przyczyn – na przykład z obawy przed zakwestionowaniem ich kompetencji  – potrafią nasiąkać wiedzą w tempie poszycia namiotowego – musi naprawdę długo po nich spływać, żeby coś wsiąknęło. Jedni przychodzą do pracy za karę, bo musza zarobić, a dla innych praca to przyjemność, a pieniądze to naturalna konsekwencja wysiłku. Takich różnic są dziesiątki jeżeli nie setki. Można się na nimi pastwić, denerwować, wyśmiewać, piętnować, zastraszać i zwalniać ludzi albo… zachować się zawodowo.

Zawodowo czyli wykonywać obowiązki managera. Kiedyś oglądałem wykład jednego z bardziej znanych couchów specjalizujących się w zarządzaniu. Zastosował on dobre porównanie: traktujcie swoich pracowników jak swoje dzieci. Poświęcajcie czas: tłumaczcie, pytajcie, poznawajcie, szanujcie i znajdźcie do każdego z nich inne dojście – każdy jest inny i inspiruje go do pracy co innego. Nie brzmi to jak prosta rada, i taka zdecydowanie nie jest – wie o tym każdy kto jest rodzicem i każdy kto próbował tego podejścia. To prawdziwe wyzwanie, do którego realizacji potrzebny jest potężny zestaw różnorodnych kompetencji, entuzjazmu, wiary i ambicji.

Można oczywiście także inaczej: strach, manipulacja, zasada dziel i rządź w akcji, krzyk, poniżanie itd – działa w całkiem sporej ilości branż. Trudno nazwać to godnym naśladowania podejściem i na pewno nie należy ono do ambitnych ani profesjonalnych, ale znam i słyszałem o kilku innych osobach pełniących rolę managerów (świadomie piszę “pełniących rolę”), którzy właśnie dzięki takiej postawie osiągają dobre, a nawet bardzo dobre wyniki. Wystarczy trafić na zespół ludzi, którzy wychodzą z założenia, że lepsze znane piekło, niż nieznany raj albo takich, którzy nie mają zbyt wielkiego pola manewru w swojej branży. I gotowe.

Wszyscy, którzy zarządzają ludźmi marzą o super-zespole. W takim jednak wypadku ich rola nie miałaby uzasadnienia. Super-zespół zachowuje się proaktywnie, wyznaczy sobie wysokie standardy, zmotywuje się, znajdzie sposób na realizację celu, a następnie go osiągnie i zrobi to w terminie. Tutaj wystarczy “pani zza sklepowej lady”, która przełoży teczkę projektu z półki szefa na biurko zespołu. Chcesz zarządzać super zespołem? To go sobie sam zrób – przerób ten zwykły na wyjątkowy. Tutaj właśnie tkwi ta potężna różnica w kompetencjach.